Toppledelse og lederrekruttering
Fast ansettelse av toppledere
Fast ansettelse av toppledere passer når lederskapet må eies innad i virksomheten, kontinuerlig, av noen som er ansvarlig for resultatet over tid.
Når en fast ansettelse er riktig modell
- Suksesjon: en eier eller gründer trer tilbake, og virksomheten trenger lederskap som kan videreføre posisjonen
- Vekst: virksomheten har vokst forbi dagens lederstruktur
- Profesjonalisering: styret eller en investor forventer styring og rapportering dagens struktur ikke kan levere
- Erstatning: en leder slutter, og ansettelsen er en mulighet til å definere rollen som trengs nå
Hva ansettelsen må avklare før søket starter
Hvorfor rollen finnes, hva den skal endre innen 12–24 måneder, hvilken myndighet den har, og hvem den rapporterer til og arver.
Hvorfor denne modellen passer
Lederskap som krever kontinuitet — kunder, ansatte og styret responderer på stabilitet, og en fast ansettelse gir myndighet til beslutninger som betaler seg over år, ikke kvartaler.
Kommersiell modell
Fast ansettelse av toppledere er en suksesshonorar-modell: honoraret opptjenes når en ansettelse gjennomføres, og avtales skriftlig for hvert oppdrag ut fra rollens senioritet og vanskelighetsgrad. Vi publiserer ikke en standard søkeprosent.
Vanlige spørsmål
Hva er fast ansettelse av toppledere?
Rekruttering av en langsiktig leder som eier en funksjon eller virksomheten selv, definert av resultatet ansettelsen skal levere og myndigheten den bærer, ikke av en stillingsbeskrivelse.
Er tjenesten basert på suksesshonorar?
Ja. Fast ansettelse av toppledere er en suksesshonorar-modell, avtalt skriftlig for hvert oppdrag. Vi publiserer ikke en standard søkeprosent.
Hvilke lederroller dekker dette?
Elleve roller på tvers av generell ledelse, kommersiell og inntekt, økonomi, drift og teknisk ledelse — fra administrerende direktør til teknisk direktør.
Hvordan skiller dette seg fra en vanlig rekrutteringsprosess?
Arbeidet starter med å fastslå hva ansettelsen skal endre og hvilken myndighet den trenger, før noen kandidat vurderes mot en stillingsbeskrivelse.
Drøft en fast lederansettelse.
Fortell oss hva rollen skal endre, så kommer vi tilbake på om en fast ansettelse er riktig svar, og hva mandatet bør si.