Executive search versus contingency
Executive search versus contingency recruitment: wat is het verschil?
De twee modellen verdelen inspanning, risico en kosten anders. Geen van beide is universeel juist — de opdracht zelf bepaalt welke vorm past.
Kort antwoord
Contingency recruitment rekent alleen een fee bij een geslaagde plaatsing, werkt meestal aan meerdere rollen tegelijk en put vooral uit kandidaten die actief op zoek zijn. Executive search wordt doorgaans op retainer- of gedeeltelijk vaste basis ingezet voor één afgebakende opdracht, benadert kandidaten die niet actief zoeken, en is ingericht op diepgang boven snelheid. De juiste keuze hangt af van het senioriteitsniveau, de vereiste vertrouwelijkheid, en of de sterkste kandidaten via een vacature bereikbaar zijn.
Executive search en contingency recruitment worden soms besproken alsof het simpelweg verschillende prijsniveaus zijn voor dezelfde dienst. In werkelijkheid zijn het verschillende commerciële constructies, en die constructie bepaalt de prikkels en inspanning achter een zoektocht.
De werking begrijpen is belangrijker dan de labels, want beide termen worden losjes gebruikt en de daadwerkelijke praktijk van een bureau komt niet altijd overeen met de naam die het zichzelf geeft.
Waar elk model zich daadwerkelijk aan verbindt
Contingency recruitment draait om volume: een recruiter zet een rol uit, werft ernaar naast andere lopende rollen, en wordt alleen betaald bij een geslaagde plaatsing. Die opzet beloont snelheid en een brede poule sollicitanten, en werkt goed voor rollen waarvoor goede kandidaten daadwerkelijk actief op zoek zijn.
Search draait om één opdracht: de recruiter wordt, in elk geval deels, betaald voor het werk van marktonderzoek en directe benadering, ongeacht of dit meteen tot een plaatsing leidt. Die opzet ondersteunt een langzamer, zorgvuldiger proces gericht op mensen die niet op zoek waren naar een overstap.
De twee modellen vergeleken
| Dimensie | Executive search | Contingency recruitment |
|---|---|---|
| Fee-structuur | Retainer of gedeeltelijk vast, afgesproken per opdracht | Alleen betaald bij plaatsing |
| Kandidatenpoule | Inclusief mensen die niet actief zoeken, direct benaderd | Vooral mensen die actief solliciteren of geregistreerd staan |
| Exclusiviteit | Meestal één bureau, één opdracht | Vaak parallel door meerdere bureaus uitgevoerd |
| Typisch gebruik | Board- en senior functionele benoemingen, vertrouwelijke situaties | Rollen met een redelijke poule actieve kandidaten |
| Prikkel van de recruiter | Diepgang en fit binnen één afgebakende opdracht | Snelheid naar plaatsing over meerdere lopende rollen |
| Vertrouwelijkheid | Geschikt voor gevoelige of onaangekondigde benoemingen | Minder geschikt — meestal open vacaturemarketing |
Waarom de fee-structuur gedrag verandert
Een contingency-recruiter die aan meerdere rollen tegelijk werkt, heeft een rationele prikkel om voorrang te geven aan de plaatsing die het snelst kan sluiten. Dat is geen kritiek op contingency recruitment — het is een accurate beschrijving van wat het verdienmodel beloont. Voor een rol met een dunne markt, of waarbij de ideale kandidaat niet zoekt, werkt die prikkel tegen de opdracht.
Een retainer- of vaste search-fee verandert die rekensom, omdat de recruiter ook betaald wordt voor het onderzoek en de benadering vóór een plaatsing — waardoor tijd besteden aan kandidaten die langer nodig hebben om te overtuigen, verantwoord wordt.
Welk model past bij welke opdracht
- Een vertrouwelijke vervanging van een zittende leidinggevende: search, omdat open werving geen optie is.
- Een rol in een functie met een gezonde poule actief zoekende kandidaten: contingency kan goed werken en is vaak sneller.
- Een nichefunctie of zeer senior rol waarbij de ideale kandidaat nergens solliciteert: search, omdat het bereik afhangt van directe benadering.
- Een tijdgevoelige operationele rol onder boardniveau: contingency, competitief uitgezet, kan de efficiëntere route zijn.
Wat we in de praktijk zien
Bedrijven kiezen soms uit kostenoverwegingen voor contingency op een rol die eigenlijk om proactieve search vroeg — en eindigen met een dunnere shortlist dan verwacht, omdat de sterkste kandidaten nooit zijn benaderd. Deze mismatch komt vaker voor dan de omgekeerde situatie.
Het standpunt van Evans over fees
Evans Sales Consultancy werft leidinggevende benoemingen op basis van een succes-fee, schriftelijk afgesproken per opdracht voordat het werk begint. We publiceren geen standaardpercentage, omdat de juiste fee afhangt van de moeilijkheidsgraad en scope van de specifieke opdracht.
De vraag die u moet stellen voordat u kiest
Zou de persoon die we eigenlijk willen deze rol ooit als vacature zien? Als het eerlijke antwoord nee is, vraagt de opdracht om een proactieve, search-achtige aanpak, ongeacht hoe die commercieel wordt genoemd.
Veelgestelde vragen
Is search altijd duurder dan contingency?
Vaak wel, omdat er ongeacht de uitkomst gecommitteerd onderzoekswerk in zit, maar niet altijd — fee-structuren verschillen per bureau en per opdracht. Vergelijk de daadwerkelijke commerciële voorwaarden, niet aannames over het label.
Kan een rol op beide modellen tegelijk worden uitgezet?
Het kan, maar is zelden efficiënt — een vertrouwelijke proactieve search naast een open contingency-proces ondermijnt juist de vertrouwelijkheid waarvoor search meestal wordt gekozen.
Betekent 'retainer' altijd hetzelfde als 'executive search'?
Niet precies — retainer beschrijft de betalingsstructuur, search beschrijft de methode. De meeste echte search-opdrachten zijn retainer of gedeeltelijk vast, maar de termen zijn niet strikt uitwisselbaar in de markt.
Is contingency recruitment ooit passend voor een boardrol?
Soms, wanneer de rol goed bekend is in de markt en sterke kandidaten daadwerkelijk actief zijn, maar dit is de uitzondering en niet de norm op dat niveau.
Hoe weten we welk model een bureau ons daadwerkelijk aanbiedt?
Vraag direct: is de fee verschuldigd ongeacht de uitkomst of alleen bij plaatsing, is de search exclusief voor u, en worden kandidaten direct benaderd of gehaald uit sollicitaties en databases?
Weet u welk wervingsmodel bij uw opdracht past?
Evans bespreekt met u of uw benoeming vraagt om proactieve search of om een sneller contingency-traject, en werkt op basis van een schriftelijk afgesproken succes-fee per opdracht.