Prozess
Wie lange dauert Executive Recruitment?
Es gibt keine seriöse branchenweite Durchschnittszahl. Entscheidend ist, die einzelnen Phasen zu verstehen und zu wissen, was ihre Länge tatsächlich bestimmt.
Kurz gesagt
Executive Recruitment durchläuft mehrere klar unterscheidbare Phasen: Briefing und Rollendefinition, Marktrecherche und Ansprache, Bewertung und Shortlist, finale Interviews und Entscheidung, Angebot und Kündigungsfrist. Eine verlässliche Durchschnittsdauer gibt es nicht, weil die Länge jeder Phase davon abhängt, wie klar die Rolle definiert ist, wie eng der Zielmarkt ist, wie verfügbar die Entscheider sind und wie lange die Kündigungsfrist der erfolgreichen Kandidatin oder des Kandidaten läuft. Der am stärksten vom Unternehmen selbst beeinflussbare Faktor ist meist das eigene Entscheidungstempo, nicht der Markt.
Wer für Executive Recruitment eine einzelne branchenweite Durchschnittszahl nennt, vereinfacht einen Prozess, der stark nach Rolle, Branche, Seniorität und der tatsächlichen Entscheidungsbereitschaft des Unternehmens variiert, sobald eine starke Kandidatin oder ein starker Kandidat gefunden ist.
Nützlicher ist es, die Phasen zu verstehen, die eine echte Suche durchläuft, und die konkreten Faktoren zu kennen, die jede einzelne verlängern oder verkürzen — und dann eine ehrliche Einschätzung für die konkrete Besetzung vor Ihnen zu treffen.
Die Phasen einer echten Executive-Suche
- Briefing und Rollendefinition — klären, was die Besetzung erreichen soll, welche Befugnisse sie hat und an wen sie berichtet.
- Marktrecherche und Mapping — identifizieren, wer realistisch qualifiziert ist und wo diese Personen derzeit sitzen.
- Proaktive Ansprache und erste Gespräche — Menschen direkt erreichen, von denen die meisten nicht aktiv suchen.
- Bewertung und Shortlist — strukturierte Interviews, Nachweise sammeln und Abgleich mit den vereinbarten Kriterien.
- Finale Interviews und Entscheidung — meist unter Einbindung von Vorstand, Eigentümer oder einem breiteren Gremium.
- Angebot, Referenzprüfung und Verhandlung.
- Kündigungsfrist und etwaige Wettbewerbsverbote, bevor die Besetzung tatsächlich beginnt.
Was die Dauer jeder Phase tatsächlich bestimmt
| Phase | Was sie verlängert | Was sie verkürzt |
|---|---|---|
| Briefing und Definition | Uneinigkeit zwischen Stakeholdern darüber, wofür die Rolle da ist | Ein einzelner Entscheider mit klarem, vorab vereinbartem Briefing |
| Recherche und Ansprache | Ein enger, spezialisierter Markt oder eine ungewöhnliche Kombination von Anforderungen | Ein breiterer realistischer Kandidatenpool und Flexibilität beim Hintergrund |
| Bewertung | Mehrere Stakeholder, die getrennt terminieren, uneinheitliche Kriterien | Ein fester Interviewkreis und im Voraus vereinbarte Termine |
| Entscheidung | Ein Vorstands- oder Investorenbeschluss, der nur periodisch tagt | Ein Entscheider, der handeln kann, ohne auf eine geplante Sitzung zu warten |
| Kündigungsfrist und Start | Lange Kündigungsfristen und nachvertragliche Wettbewerbsverbote auf Senior-Ebene | Ein bereits wechselbereiter Kandidat oder eine verhandelte vorzeitige Freistellung |
Warum Senior-Rollen nicht einfach »langsamere Junior-Rollen« sind
Die zusätzliche Zeit in einem Executive-Prozess liegt vor allem am Anfang und am Ende, nicht in der Mitte. Eine Vorstandsrolle sauber zu definieren, dauert länger, weil mehr Menschen ein berechtigtes Interesse daran haben, es richtig zu machen, und Kündigungsfrist sowie Wettbewerbsverbote im aktuellen Vertrag einer Senior-Kandidatin oder eines Senior-Kandidaten sind in der Regel länger als bei Junior-Rollen.
Die Phase, die Unternehmen am häufigsten unterschätzen
Nach unserer Erfahrung ist die interne Entscheidungsphase — einen Vorstand, ein Gremium oder eine Gruppe von Investoren zu einer finalen Antwort zu bringen — häufiger der eigentliche Engpass als die Kandidatensuche selbst. Eine Suche kann eine starke Shortlist meist recht effizient erzeugen; was Besetzungen verlangsamt, ist Terminverfügbarkeit und Konsensbildung, sobald diese Shortlist steht.
Lässt sich ein Prozess bewusst beschleunigen?
- Das Briefing in einer einzigen Arbeitssitzung vereinbaren, statt es über Wochen per E-Mail zu iterieren.
- Interview- und Entscheidungstermine in allen relevanten Kalendern blockieren, bevor die Suche beginnt, nicht erst, sobald eine Shortlist vorliegt.
- Von Anfang an realistisch mit der Kündigungsfrist einer Kandidatin oder eines Kandidaten rechnen, statt sie erst beim Angebot zu entdecken.
- Vorab festlegen, wer die finale Freigabe hat, damit eine starke Kandidatin oder ein starker Kandidat nicht verloren geht, während nachträglich Konsens gesucht wird.
Wo sich Interim unterscheidet
Ein Interim-Bedarf ist meist von Dringlichkeit getrieben, und die Suche kann oft schneller verlaufen, weil der Kandidatenpool an kurze Vorlaufzeiten gewöhnt ist und die Verpflichtung zeitlich begrenzt ist. Instant ist das trotzdem nicht — eine glaubwürdige Interim-Besetzung braucht weiterhin echte Bewertung, und wir versprechen keine sofortigen Ergebnisse.
Statt zu fragen »Wie lange dauert das«, lohnt sich intern die Frage: »Was treibt den Zeitplan für diese konkrete Rolle realistisch, und welche Teile davon liegen in unserer Hand?« Das liefert einen brauchbareren Plan als jede pauschale Zahl.
Häufige Fragen
Können Sie eine typische Wochenzahl für eine Executive Search nennen?
Keine seriöse Zahl gilt über Rollen, Branchen und Seniorität hinweg, ohne irreführend zu sein. Lassen Sie sich, sobald das Briefing steht, für Ihre konkrete Rolle eine Einschätzung geben, basierend auf dem heutigen Markt für diese Rolle.
Dauert eine Retainer-Search länger als Contingency Recruitment?
Nicht zwangsläufig insgesamt länger — bis zu einer ersten Shortlist dauert es oft länger, weil direkte Ansprache statt Bewerbungen genutzt wird, aber das Ergebnis kann eine stärkere, engagiertere Kandidatin oder einen engagierteren Kandidaten liefern, der später seltener abspringt.
Was ist die häufigste Ursache für Verzögerungen?
Nach unserer Erfahrung ist es häufiger das interne Entscheidungstempo — Verfügbarkeit und Konsens von Vorstand oder Gremium — als die Schwierigkeit, Kandidaten zu finden.
Sollten wir eine feste Frist für den Prozess setzen?
Ein Zielwert hilft bei der Planung, aber ihn unabhängig von der Shortlist-Qualität als fix zu behandeln, riskiert genau den Fehler, den dieses Thema vermeiden soll: unter Zeitdruck zu besetzen statt nach Eignung.
Verlangsamt Vertraulichkeit eine Suche?
Sie kann die Ansprachephase etwas verlängern, weil die Kontaktaufnahme diskret erfolgen muss, aber eine gut geführte vertrauliche Suche muss nicht dramatisch langsamer sein als eine offene.
Einen realistischen Zeitplan für Ihre Besetzung klären
Evans Sales Consultancy hilft Ihnen, den tatsächlichen Zeitplan für Ihre Rolle einzuschätzen, statt sich auf eine pauschale Branchenzahl zu verlassen.