Når bør jeg bytte ut en selger?

Salgstallene er ned er ikke en diagnose. Finn ut om det er aktiviteten som er lav, konverteringen som er lav, avtalestørrelsen som er lav, eller alle tre. En selger som tar mange telefoner og genererer møter, men mislykkes med å konvertere dem, har et helt annet problem enn en som knapt løfter telefonrøret – og de trenger forskjellige tiltak, ikke samme konklusjon.

Et gap i ferdigheter viser seg som en selger som prøver hardt, skaper aktivitet, men likevel sliter med å flytte avtaler fremover – ofte fordi de ikke kan håndtere innvendinger, stiller svake kvalifiseringsspørsmål, eller gir etter ved minste prismotstand. Dette kan coaches, forutsatt at det er tid og vilje til det.

Et gap i innsats viser seg som lav aktivitet uten eksterne unnskyldninger – telefoner som ikke tas, oppfølginger som ikke gjøres, pipeline som ikke oppdateres, og møter som ikke bookes. Dette er først og fremst et problem knyttet til ledelse og ansvarliggjøring, og hvis det vedvarer etter å ha blitt adressert direkte, blir det et sterkt argument for et bytte.

Noen mønstre er verdt å nevne separat fra både ferdigheter og innsats: konsekvente å love for mye overfor kunder, dårlig intern kommunikasjon, unngåelse av ansvar i gjennomganger, eller rett og slett å ikke være ærlig med deg om hvor avtalene faktisk står. Dette bryter ned tilliten raskere enn et bommet salgsmål noen gang vil gjøre, og det forbedrer seg sjelden med bare mer tid.

Hvis ingen har gjennomgått denne personens pipeline ordentlig, vært med på samtalene deres eller gitt spesifikke, konkrete tilbakemeldinger på flere måneder, har du ennå ikke nok informasjon til å dømme dem rettferdig. En selger som er overlatt helt til seg selv i en bedrift uten salgsledelse, er ikke det samme som en som har fått reell coaching og fortsatt ikke forbedrer seg.

Hvis det ikke finnes en definert kvalifiseringsprosess, ingen forventet CRM-disiplin, og ingen konsekvent måte avtaler skal bevege seg gjennom fasene på, er det vanskelig å vurdere en selger rettferdig mot en prosess som egentlig ikke eksisterer. Fiks prosessen først, bruk den konsekvent, og se om resultatene forbedres før du konkluderer med at personen er begrensningen.

Hvis prisinnvendinger har blitt standardresponsen, hvis en konkurrent konsekvent velges fremfor dere på samme kriterier, eller hvis vinningsgraden har falt for hele teamet og ikke bare for én person, peker det mot tilbudet snarere enn selgeren. Å bytte ut personen i en slik situasjon flytter bare det samme problemet over på en ny person.

En selger som får et territorium med genuint lavt potensial, eller som blir matet med dårlig kvalifiserte leads fra markedsavdelingen, vil slite uavhengig av evner. Sjekk hva en realistisk, godt drevet versjon av deres nåværende territorium eller lead-flyt burde produsere før du antar at personen foran deg underpresterer mot et rettferdig utgangspunkt.

Hvis hver selger som selger til samme marked, med samme budskap og lignende støtte, når rimelige tall og én person konsekvent ikke gjør det, er det et meningsfullt bevis som peker mot individet. Hvis alle sliter, er den felles faktoren – budskap, prosess, lead-kvalitet, markedsforhold – den mest sannsynlige forklaringen, og den vil ikke bli løst ved å bytte ut én person.

• —Bekreft den spesifikke metrikken som er svak – aktivitet, konvertering, avtalestørrelse eller bevaring av eksisterende kunder.
• —Sjekk om ledelse, prosess, lead-kvalitet og verdibudskap genuint har vært rettferdige.
• —Sammenlign denne personens resultater med andre som gjør en genuint lignende jobb.
• —Gjennomfør én direkte, dokumentert samtale med en tydelig forbedringsplan før du bestemmer deg, med mindre det dreier seg om grove brudd på atferd.
• —Ta en beslutning basert på bevis samlet over uker med aktivitet, ikke én dårlig måned eller én tapt avtale.

Det ser slik ut: Ledelse, prosess, lead-kvalitet og verdibudskap er alle rimelig solide, sammenlignbare kolleger presterer akseptabelt under lignende forhold, en direkte samtale og forbedringsplan har allerede funnet sted, og resultatene – på aktivitet, ferdigheter eller atferd – har fortsatt ikke endret seg. På det tidspunktet vil det vanligvis koste deg mer i tapte salgsmuligheter og teammoral å fortsette enn det vil gjøre å foreta byttet.

Denne artikkelen dekker bevisst ikke de juridiske eller formelle prosedyrene ved oppsigelse, da det er et HR- og arbeidsrettsspørsmål. Der personalsaker faktisk vurderes, bør passende juridisk veiledning sitte side om side med den kommersielle vurderingen ovenfor.

Hvis du ennå ikke er sikker på om problemet ligger hos personen eller systemet rundt dem, går vår hub for salgshjelp gjennom det bredere settet med spørsmål som er verdt å sjekke før du forplikter deg til et bytte.