Provision, bonus eller fast lön - hur ska jag betala min första säljare?

Provisionslön fungerar när ett bolag redan har tillräckligt med inkommande efterfrågan, ett beprövat säljupplägg och en säljcykel som är kort nog att omvandla insats till lön inom några veckor. En första säljare i ett ägarlett bolag har normalt inget av detta. De bygger pipeline, lär sig produkten och väntar ofta i månader innan en affär hinner slutföras och provision blir aktuell.

Sätter man en duktig säljare på ren provision i det läget händer en av två saker. Antingen orkar personen inte med den obetalda uppstartsperioden och slutar, eller så överlever de genom att jaga det som betalar sig snabbast - rabatter, snabba avslut, fel sorts kunder - i stället för att bygga den pipeline bolaget faktiskt behöver.

Den fasta lönen är ingen belöning för att dyka upp. Den betalar för de aktiviteter som inte syns i intäkterna på flera månader: prospektering, kvalificering, relationsbyggande, att lära sig produkten tillräckligt väl för att sälja den ordentligt, och att dokumentera vad som fungerar så att nästa anställning blir enklare än den första. Sköter sig ingen av dessa saker och personen bara rullar på fast lön är det ett ledarskapsproblem, inte ett lönestrukturproblem.

Sätt den fasta lönen på en nivå som lockar en kompetent person inom din bransch och region - kolla vad liknande roller faktiskt annonseras för i stället för vad du helst vill betala. Sätter man den fasta lönen för lågt för att spara på kassaflödet lockar man ofta personer som är beroende av provisionen för att klara sig, vilket skickar dem rakt tillbaka mot rabatt- och snabbavslutsproblemet ovan.

Under de första sex till tolv månaderna fungerar ofta en bonus kopplad till aktivitet och pipelinemål - bokade kvalificerade möten, skickade offerter, ett målantal aktiva affärer i ett visst skede - bättre än provision på stängd intäkt. Den belönar de beteenden som skapar framtida intäkter, i ett skede där de faktiska affärerna fortfarande är få och ojämna, utan att det är säljarens fel.

Som ett rent räkneexempel: löper er säljcykel från första kontakt till signerad order normalt fyra till sex månader ger en provisionsmodell som bara betalar ut på stängda affärer den nya säljaren noll lönehändelser under nästan ett halvår. En milstolpebonus under den perioden - utbetald på uppbyggd kvalificerad pipeline, inte på intäkt - håller incitamentet kopplat till insatsen medan cykeln löper.

När din säljare har gått igenom en fullständig säljcykel och ni båda ungefär vet hur en bra månad eller ett bra kvartal ser ut blir provision på intäkt ett rättvist och motiverande tillägg. Vid den tidpunkten belönar den det ni faktiskt vill ha - ordrar - i stället för proxyvariabler för det.

Håll mekanismen enkel. En platt procentsats på intäkt, eller på marginal om er prissättning varierar mycket mellan affärer, är lättare att förklara och lita på än ett trappstegssystem med acceleratorer som de flesta ägarledda bolag inte har rapporteringen för att administrera korrekt.

• —Kopiera en provisionsmodell från en tidigare arbetsgivares bolag utan att kontrollera om pipeline och cykellängd är jämförbara.
• —Lägga provision på intäkter säljaren inte rår över - affärer sourcade av ägaren själv, befintliga konton eller förnyelser som ändå skulle skett.
• —Sätta ett tak på uppsidan så snävt att ett starkt kvartal straffas snarare än belönas, vilket lär dina bästa säljare att hålla igen.
• —Ändra modellen upprepade gånger under första året för att tidiga resultat känns nedslående, vilket förstör förtroendet snabbare än en modell som helt enkelt var fel från start.
• —Lämna upplägget odokumenterat, så att tvister om vad som räknas som en affär uppstår efter att pengarna redan är förväntade.

Oavsett vilken modell ni väljer, skriv ner exakt vad som utlöser utbetalning, när den betalas, vad som händer med provisionen på en affär om kunden senare avbokar eller inte betalar, samt hur tvister löses. En första säljare har ingen historik med bolaget att luta sig mot om upplägget är oklart, och otydlighet som upplevs som orättvis är det snabbaste sättet att förlora en duktig person under första året.

Är du osäker på vilket av dessa problem du faktiskt har, går Sales Help för företagare igenom de övriga besluten kring en första säljare - vad du kan förvänta dig av personen, hur du leder dem, och hur en realistisk budget ser ut - tillsammans med det här.