Selección de directivos
Executive search frente a selección por contingencia: ¿cuál es la diferencia?
Los dos modelos reparten el esfuerzo, el riesgo y el coste de forma distinta. Ninguno es siempre el correcto: el encargo debe decidir cuál encaja.
En resumen
La selección por contingencia solo cobra honorarios si se coloca a un candidato, normalmente trabajando varios puestos a la vez y recurriendo sobre todo a candidatos que ya están buscando activamente. El executive search se encarga habitualmente en régimen de exclusividad o con un compromiso parcial acordado, para un mandato definido, implica el contacto directo con personas que no están buscando activamente, y está pensado para la profundidad más que para la velocidad en un único encargo. La elección correcta depende de la seniority del puesto, de la confidencialidad necesaria y de si los mejores candidatos son realmente accesibles a través de un anuncio.
El executive search y la selección por contingencia a veces se presentan como si fueran simplemente precios distintos para el mismo servicio. En realidad son acuerdos comerciales diferentes, y ese acuerdo condiciona los incentivos y el esfuerzo detrás de una búsqueda.
Entender la mecánica importa más que las etiquetas, porque ambos términos se usan con laxitud y la práctica real de una firma no siempre coincide con el nombre que se pone a sí misma.
Qué compromete realmente cada modelo
La selección por contingencia se construye en torno al volumen: el consultor promociona un puesto, capta candidatos junto a otros puestos activos, y solo cobra si hay una colocación con éxito. Esa estructura premia la velocidad y un grupo amplio de candidatos, y funciona bien para puestos donde los buenos candidatos están realmente buscando empleo.
El search se construye en torno a un único mandato: el consultor cobra, al menos en parte, por el trabajo de investigar un mercado y contactar directamente, se produzca o no una colocación de inmediato. Esa estructura sostiene un proceso más lento y deliberado, dirigido a personas que no estaban buscando un cambio.
Comparando los dos modelos
- Estructura de honorarios: en el search se acuerda por encargo, en exclusividad o con compromiso parcial; en la contingencia solo se paga si hay colocación.
- Base de candidatos: en el search incluye a personas que no buscan activamente, contactadas de forma directa; en la contingencia son sobre todo candidatos que se postulan o están registrados.
- Exclusividad: el search suele trabajarse con una sola firma para un mandato; la contingencia se suele encargar a varias firmas en paralelo.
- Uso típico: el search encaja en nombramientos de consejo y funciones muy senior, y en situaciones confidenciales; la contingencia funciona con puestos que tienen un grupo razonable de candidatos activos.
- Incentivo del consultor: en el search prima la profundidad y el ajuste sobre un mandato definido; en la contingencia prima la velocidad de colocación entre varios puestos activos.
- Confidencialidad: el search encaja en nombramientos sensibles o no anunciados; la contingencia se adapta peor porque suele implicar publicidad abierta.
Por qué la estructura de honorarios cambia el comportamiento
Un consultor de contingencia que trabaja varios puestos a la vez tiene un incentivo racional para priorizar la colocación con más probabilidades de cerrarse rápido. No es una crítica a la contingencia: es una descripción exacta de lo que premia ese modelo comercial. Para un puesto donde el mercado es escaso, o el candidato ideal no está buscando, ese incentivo juega en contra del mandato.
Un honorario retenido o comprometido cambia ese cálculo, porque el consultor cobra por la investigación y el contacto incluso antes de una colocación, lo que sostiene dedicar tiempo a candidatos que tardan más en engancharse.
Qué modelo encaja con qué mandato
- Una sustitución confidencial de un directivo en el puesto: search, porque la publicidad abierta no es viable.
- Un puesto en una función con un buen grupo de candidatos que buscan activamente: la contingencia puede funcionar bien y suele ser más rápida.
- Un puesto muy especializado o muy senior donde el candidato ideal no se postula en ningún sitio: search, porque el alcance depende del contacto directo.
- Una contratación operativa por debajo del consejo con urgencia de tiempo: la contingencia, gestionada de forma competitiva, puede ser la vía más eficiente.
Lo que vemos en la práctica
Algunas empresas recurren por defecto a la contingencia por motivos de coste en un puesto que realmente necesitaba un search proactivo, y acaban con una terna más débil de lo esperado porque nunca se contactó a los candidatos más fuertes. Ese desajuste es más habitual que el contrario.
La postura de Evans sobre los honorarios
Evans Sales Consultancy selecciona nombramientos directivos con un modelo de éxito, acordado por escrito para cada encargo antes de empezar el trabajo. No publicamos un porcentaje estándar, porque el honorario correcto depende de la dificultad y el alcance del mandato concreto.
La pregunta a hacerse antes de elegir: ¿vería la persona que realmente queremos este puesto anunciado alguna vez? Si la respuesta honesta es no, el mandato necesita un enfoque proactivo tipo search, se llame como se llame comercialmente.
Preguntas frecuentes
¿Es el search siempre más caro que la contingencia?
A menudo, porque implica un esfuerzo de investigación comprometido independientemente del resultado, pero no siempre: las estructuras de honorarios varían según la firma y el encargo. Compare los términos comerciales reales, no las suposiciones sobre la etiqueta.
¿Se puede trabajar un puesto con los dos modelos a la vez?
Es posible pero rara vez eficiente: ejecutar un search proactivo confidencial junto a un proceso de contingencia abierto socava la confidencialidad que suele ser el motivo de elegir el search.
¿«Retenido» significa siempre lo mismo que «executive search»?
No exactamente: retenido describe la estructura de pago, search describe el método. La mayoría del search genuino es retenido o con compromiso parcial, pero los términos no son estrictamente intercambiables en el mercado.
¿Es la contingencia apropiada alguna vez para un puesto de consejo?
En ocasiones, cuando el puesto es bien conocido en el mercado y hay candidatos fuertes realmente activos, pero es la excepción y no la norma a ese nivel.
¿Cómo sabemos qué modelo nos está ofreciendo realmente una firma?
Pregunte directamente: ¿se paga el honorario independientemente del resultado o solo con la colocación?, ¿será la búsqueda exclusiva para nosotros?, ¿se contactará a los candidatos de forma directa o se captarán de solicitudes y bases de datos?
¿No sabe qué modelo necesita su mandato?
Cuéntenos el puesto y hablamos de si necesita un search proactivo o una selección competitiva, y le explicamos cómo trabaja Evans cada encargo.