När ska man byta ut en säljare?

’Försäljningen är nere’ är inte en diagnos. Ta reda på om det är aktiviteten som är låg, konverteringen som är låg, affärsstorleken som är låg, eller alla tre. En säljare som ringer många samtal och genererar möten men misslyckas med att konvertera dem har ett annat problem än en som knappt lyfter luren – och de behöver olika svar, inte samma slutsats.

En kompetenslucka visar sig genom att säljaren försöker hårt, skapar aktivitet men ändå kämpar med att föra affärer framåt – ofta för att de inte kan hantera invändningar, ställer svaga kvalificeringsfrågor eller viker sig vid prisdiskussioner. Det går att coacha, förutsatt att det finns tid och vilja att göra det.

En insatslucka visar sig som låg aktivitet utan externa ursäkter – samtal rings inte, uppföljningar görs inte, pipelinen uppdateras inte, möten bokas inte. Detta är i första hand en fråga om ledarskap och ansvarstagande, och om det kvarstår efter att ha tagits upp direkt blir det ett starkt argument för en förändring.

Vissa mönster är värda att namnge separat från både kompetens och insats: att konsekvent lova för mycket till kunder, dålig intern kommunikation, att undvika ansvarstagande vid genomgångar, eller att helt enkelt inte vara ärlig med var affärerna faktiskt står. Dessa urholkar förtroendet snabbare än vad ett missat mål någonsin gör, och de blir sällan bättre bara genom mer tid.

Om ingen har granskat personens pipeline ordentligt, lyssnat på deras samtal eller gett specifik, konkret feedback på flera månader, har du ännu inte tillräckligt med information för att göra en rättvis bedömning. En säljare som lämnas helt åt sig själv i ett företag utan någon säljledning alls är inte samma sak som en som fått verklig coachning men fortfarande inte förbättras.

Om det inte finns någon definierad kvalificeringsprocess, ingen kravställning på CRM-disciplin och inget konsekvent sätt för hur affärer ska röra sig genom olika skeden, är det svårt att rättvist bedöma en säljare mot en process som egentligen inte existerar. Fixa processen först, tillämpa den konsekvent och se sedan om prestationen förbättras innan du drar slutsatsen att personen är begränsningen.

Om prisinvändningar har blivit standardsvaret, om en konkurrent konsekvent väljs framför er på samma kriterier, eller om vinstgraden har sjunkit för hela teamet och inte bara för en person, pekar det på erbjudandet snarare än säljaren. Att byta ut personen i den situationen flyttar bara samma problem till någon ny.

• —Bekräfta den specifika mätpunkten som är svag – aktivitet, konvertering, affärsstorlek eller bibehållande av befintliga konton.
• —Kontrollera om ledarskap, process, lead-kvalitet och erbjudande faktiskt har varit rättvisa, istället för att bara anta det.
• —Jämför personens resultat mot andra som gör ett liknande jobb, inte mot stjärnsäljaren i ett annat territorium.
• —Ha ett direkt, dokumenterat samtal med en tydlig förbättringsplan innan du fattar beslut, såvida det inte handlar om uppförande.
• —Fatta beslut baserat på bevis insamlade under veckor av aktivitet, inte en enstaka dålig månad eller en förlorad affär.

Det ser ut så här: ledarskap, process, lead-kvalitet och erbjudande är alla rimligt solida, jämförbara kollegor presterar acceptabelt under liknande förhållanden, ett direkt samtal och en förbättringsplan har redan genomförts, och prestationen – gällande aktivitet, kompetens eller beteende – har fortfarande inte rört sig. I det läget kostar det dig vanligtvis mer i förlorad pipeline och teammoral att vänta än vad det gör att genomföra bytet.

Denna artikel täcker medvetet inte de juridiska eller personaladministrativa aspekterna av en uppsägning, eftersom det är en fråga för HR och juridik, inte en kommersiell sådan. När arbetsrättsliga åtgärder övervägs bör lämplig vägledning sökas vid sidan av den kommersiella bedömningen ovan.