Recrutement commercial
Faut-il recruter un commercial supplémentaire ou corriger le processus de vente d'abord ?
Recruter dans un processus cassé ne fait que produire une deuxième personne en sous-performance.
En bref
Ne recrutez que si vous pouvez décrire, avec des preuves, ce qu'un commercial compétent ferait différemment de ce qui se passe aujourd'hui. Si personne ne relance actuellement les devis, ne qualifie correctement les demandes, ou ne travaille un pipeline défini, un nouveau recrutement héritera des mêmes lacunes et sous-performera pour les mêmes raisons. Corrigez d'abord le processus, faites-le tourner vous-même ou avec le personnel existant pendant un mois, puis recrutez pour un poste de forme connue — pas un espoir.
- Le processus cassé produit les mêmes symptômes chez n'importe qui
- La contrainte de capacité, elle, se résout par un recrutement
- Testez le processus vous-même pendant 30 jours avant de recruter
Cette question surgit souvent au même moment : le chiffre d'affaires stagne, le dirigeant est débordé, et recruter semble l'évidence car c'est la décision la plus visible. Un nouveau commercial, c'est une annonce que l'on peut faire. Corriger un processus est plus discret et plus difficile à montrer.
Mais les deux problèmes produisent des symptômes très différents, et traiter un problème de processus par une solution d'effectif est l'une des erreurs les plus coûteuses qu'une entreprise dirigée par son propriétaire puisse commettre — car on ne perd pas seulement le salaire du recrutement, on perd l'année qu'il faut pour s'apercevoir que cela ne fonctionne pas.
À quoi ressemble vraiment « le processus est cassé » ?
Cela ressemble rarement à quelque chose de spectaculaire. Cela ressemble à des devis envoyés sans relance programmée, des demandes traitées dans l'ordre où elles arrivent plutôt que selon leur valeur potentielle, et un pipeline qui n'est en réalité qu'une liste de toutes les conversations ayant jamais eu lieu. Rien de tout cela n'exige plus de personnes pour être corrigé — cela exige que quelqu'un décide comment l'entreprise vend, et le fasse avec constance pendant quelques semaines.
Si vous recrutez dans cet environnement, la nouvelle personne n'hérite pas d'un processus — elle hérite de la même absence de processus, moins votre connaissance produit et vos relations existantes.
À quoi ressemble un vrai problème de capacité ?
Un problème de capacité ressemble à un processus qui fonctionne clairement quand on le fait tourner — les devis sont relancés, les demandes qualifiées se convertissent à un taux dont on serait content de voir la répétition — mais il n'y a simplement pas assez d'heures dans la semaine pour l'appliquer à chaque demande entrante. Le dirigeant ou l'unique vendeur est débordé, des opportunités sont perdues non pas par mauvais traitement mais par volume, et les mêmes actions qui produisent déjà des résultats ont juste besoin d'être répétées plus souvent.
C'est un problème de recrutement. Une personne compétente, munie du manuel de jeu existant, devrait pouvoir reproduire ce qui fonctionne déjà.
Comment distinguer les deux ?
Écrivez honnêtement ce qui se passe pour une demande, depuis son arrivée jusqu'à devenir une commande ou être perdue. Pas ce qui devrait se passer — ce qui se passe réellement. Si vous ne pouvez pas décrire une séquence cohérente, vous avez un problème de processus, quel que soit le volume. Si vous pouvez la décrire clairement et qu'elle tient la route sur les demandes que vous avez vous-même bien traitées, alors la contrainte est presque certainement le nombre d'heures dans la journée.
- Reprenez les 20 dernières demandes et retracez ce qui est arrivé à chacune — délai de réponse, nombre de relances, résultat.
- Vérifiez si la même personne chiffre, qualifie, relance et conclut, ou si c'est réellement réparti.
- Vérifiez si les opportunités perdues ont une raison enregistrée, ou si elles disparaissent simplement.
- Regardez si le dirigeant est encore requis sur chaque affaire d'une certaine taille.
Que se passe-t-il si l'on recrute avant de corriger cela ?
Le résultat le plus fréquent est un nouveau commercial qui semble occupé, produit de l'activité, et manque quand même son objectif — moment auquel l'entreprise conclut que le recrutement était une erreur, plutôt que le processus dans lequel il a été déposé n'allait jamais soutenir personne. Cette conclusion rend ensuite le recrutement suivant encore plus nerveux et encore plus susceptible d'être jugé sur les mauvais critères.
Un test utile : pourriez-vous confier à un inconnu compétent une description d'une page expliquant comment une demande devient une commande dans votre entreprise ? Si la réponse honnête est non, cette page mérite d'être écrite avant toute annonce d'emploi.
Que faire dans les 30 prochains jours ?
Faites tourner le processus vous-même, délibérément, pendant un mois — non pas parce que vous devriez le faire durablement, mais parce que vous ne pouvez pas recruter contre un processus que vous n'avez pas testé. Suivez les chiffres : demandes, devis, relances effectuées, commandes. Cela vous donne à la fois un processus de travail à transmettre et une idée réaliste de ce qu'une personne peut réellement porter, ce qui est exactement ce sur quoi une fiche de poste et un objectif doivent être construits.
Quand a-t-on raison de corriger le processus et recruter en même temps ?
Parfois, la réponse honnête est les deux — le processus a besoin d'être resserré et il n'y a vraiment pas assez de temps dans la semaine pour le faire tourner, même bien. Dans ce cas, il vaut mieux tout de même définir le processus d'abord, même dans les grandes lignes, pour que le recrutement se fasse sur un poste de forme connue plutôt que sur un vague espoir qu'une bonne personne le comprendra elle-même. Un recrutement précipité dans un rôle mal défini est l'une des causes les plus fréquentes d'échec des premiers recrutements commerciaux.
Questions fréquentes
Comment savoir si mon problème est vraiment la capacité et non le processus ?
Retracez les 20 dernières demandes traitées. Si le traitement est cohérent et efficace mais que le volume dépasse ce qu'une personne peut absorber, c'est un problème de capacité.
Recruter dans un processus cassé peut-il vraiment aggraver la situation ?
Oui. Le nouveau commercial hérite des mêmes lacunes sans la connaissance produit ni les relations existantes du dirigeant, et sous-performera pour les mêmes raisons structurelles.
Combien de temps faut-il tester le processus soi-même avant de recruter ?
Environ un mois suffit généralement pour établir un processus fonctionnel et une idée réaliste de la charge qu'une personne peut porter.
Recrutement ou processus : lequel est votre vraie contrainte ?
Un Sales Growth Assessment vous aide à établir, avec vos propres chiffres, si vous devez recruter ou corriger le processus en premier.